بناء قوة عاملة في مجال الرعاية الصحية تتسم بالمرونة والقيمة: دروس مستفادة من أبحاث المملكة المتحدة في الشرق الأوسط

يواجه قطاع الرعاية طويلة الأجل حول العالم تحديًا مشتركًا وعاجلًا: كيفية بناء ودعم والحفاظ على قوى عاملة كفؤة وواثقة ومتحمسة في مجال الرعاية. وبينما تختلف هياكل أنظمة الرعاية اختلافًا كبيرًا من بلد إلى آخر، فإن الديناميكيات الإنسانية التي تشكل جوهر عمل الرعاية، مثل التحفيز والرفاهية والتقدير والشمول، عالمية بشكل ملحوظ.

نشرتنا حديثًا يذاكر في مجلة الرعاية طويلة الأمد, ، شارك في تأليفه مع زميلي إيريني-كريستينا سالونيكي, يتناول هذا البحث نوايا العاملين في مجال الرعاية الاجتماعية في المملكة المتحدة لترك عملهم أو القطاع خلال جائحة كوفيد-19. باستخدام بيانات طولية من حوالي 1800 عامل، يوفر البحث نافذة فريدة على دوافع الموظفين للبقاء أو المغادرة خلال فترة ضغط استثنائية.

سالونيكي حسين-جيه إل تي سي

تشكل الدراسة جزءًا من برنامج RESSCW الأوسع نطاقًا (التوليف السريع للأدلة حول القوى العاملة في مجال الرعاية الاجتماعية) وتم تمويلها من قبل مؤسسة الصحة, ، الدعم الذي سمح لنا بالبحث بشكل أعمق في ديناميكيات القوى العاملة عبر الزمن، وليس فقط في لقطة واحدة.

في حين يركز هذا البحث على سياق المملكة المتحدة، فإن الآثار المترتبة عليه تتحدث مباشرة إلى البلدان في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا في سعيها إلى تعزيز واحترافية تقديم الرعاية طويلة الأجل في مواجهة التغير الديموغرافي، وتطور هياكل الأسرة، والحاجة المتزايدة إلى العاملين المدربين في مجال الرعاية.

ما تكشفه الأدلة البريطانية

تسلط نتائجنا الضوء على العديد من التأثيرات الرئيسية على نية العمال في المغادرة:

1. إن الرضا الوظيفي والرفاهية والالتزام التنظيمي أكثر أهمية من الضغوط المرتبطة بالأزمات.

حتى في ذروة الوباء، كانت الظروف الأساسية في مكان العمل، مثل شعور العمال بالتقدير، ومدى إمكانية إدارة عبء العمل، وما إذا كانوا يرون مسارًا وظيفيًا، تؤثر على الاحتفاظ بالموظفين بشكل أقوى من العوامل المرتبطة بـكوفيد.

2. الأجور الضعيفة، والتقدم المحدود، وعدم التوازن بين العمل والحياة الشخصية تؤدي إلى دوران العمل.

وتظل هذه العوامل تشكل نقاط ألم مستمرة في المملكة المتحدة، وهي قضايا موثقة جيداً في العديد من بلدان منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا أيضاً، حيث غالباً ما يكون العمل في مجال الرعاية غير منظم، ومُقللاً من قيمته، ومحفوفاً بالمخاطر من الناحية المالية.

3. واجه العمال من الأقليات العرقية خطرًا أكبر بكثير فيما يتعلق بالنية في المغادرة.

تشير هذه النتيجة إلى أهمية الانتماء والإنصاف وثقافات المؤسسات الشاملة. وبالنسبة لدول الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، حيث تلعب العمالة المهاجرة دورًا هامًا في تقديم الرعاية، تكتسب هذه الرؤية أهمية خاصة.

4. كان العمال الذين يعملون بعقود مؤقتة أو غير آمنة أكثر رغبة في المغادرة.

إن الاستقرار والقدرة على التنبؤ أمران أساسيان لبناء قوة عاملة ملتزمة.

5. الإساءة وسوء المعاملة هما من العلامات التحذيرية الهامة.

رغم أن جائحة كوفيد-19 نفسها كان لها تأثير عام متواضع، إلا أن تجارب الإساءة زادت بشكل كبير من نية ترك العمل. تُعزز هذه الملاحظة أهمية الحماية والاحترام وتوفير بيئات عمل آمنة.

لماذا يُعد هذا الأمر مهمًا لأنظمة الرعاية طويلة الأجل في الشرق الأوسط

في جميع أنحاء الشرق الأوسط، تُكافح الحكومات ومقدمو الخدمات والمجتمعات المحلية لإيجاد سبل بناء منظومات رعاية مستدامة قادرة على مواكبة التغيرات الديموغرافية والاجتماعية. وتستكشف العديد من الدول استراتيجيات وطنية للرعاية طويلة الأجل، ومسارات تدريب القوى العاملة، ونماذج جديدة للتمويل والتنظيم.

وتقدم الأبحاث التي أجريت في المملكة المتحدة خمسة دروس عبر الحدود ذات صلة وثيقة بالمنطقة.

الدرس الأول: يجب أن يكون تخطيط القوى العاملة طويل الأمد وعلى مستوى النظام بأكمله

تمر دول منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا بمرحلة حرجة: إذ تتزايد أعداد المسنين، وتشهد الأسر تحولات هيكلية، وينمو الطلب على الرعاية الصحية بوتيرة أسرع من تطور القوى العاملة في مجال الرعاية الصحية الرسمية. وتُظهر تجربة المملكة المتحدة أن التدابير الجزئية أو التفاعلية غير كافية. ما نحتاجه هو:

• استراتيجيات القوى العاملة الوطنية ذات الأهداف الواضحة
• تحديد الكفاءات ومعايير التدريب عبر أدوار الرعاية
• الاستثمار في تنمية القيادة لمديري الرعاية
• الاعتراف بعمل الرعاية كمجال مهني، وليس عملاً مساعداً

الدرس الثاني: الأجر والتقدم الوظيفي يدعمان الاحتفاظ بالموظفين

يُعدّ انخفاض الأجور وفرص الترقي المحدودة من العوامل الرئيسية لتسرب الموظفين. في العديد من دول الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، يواجه العاملون في مجال الرعاية، وخاصةً المهاجرون، انخفاضًا في الأجور وفرصًا محدودة للغاية لبناء مسيرة مهنية.

يتطلب الكادر المجهز جيدًا من المتخصصين في الرعاية ما يلي:

• هياكل أجور تنافسية وعادلة
• مسارات التقدم - من الأدوار المبتدئة إلى المناصب المتخصصة والإشرافية
• أنظمة الاعتماد والشهادات الرسمية التي تشير إلى القيمة المهنية

الدرس 3: الإدماج والتمثيل والعدالة مهمة بشكل خاص في القوى العاملة المتنوعة

غالبًا ما يعتمد العمل في مجال الرعاية في الشرق الأوسط على قوى عاملة متعددة الجنسيات والأعراق، بما في ذلك أعداد كبيرة من النساء من آسيا وأفريقيا. تُظهر الأدلة البريطانية أن عدم المساواة والإقصاء يُضعفان بشكل كبير معدلات الاحتفاظ بالعاملين. بالنسبة لأنظمة الرعاية في منطقة الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، يُبرز هذا الحاجة إلى تعزيز ما يلي:

• المعاملة العادلة بغض النظر عن الجنسية أو العرق
• آليات معالجة التمييز أو الإساءة
• ضمانات تنظيمية أقوى للعمال المهاجرين
• الثقافات التنظيمية حيث يشعر جميع الموظفين بالتقدير والدعم

الدرس الرابع: رفاهية العمال هي أصل استراتيجي

برزت الصحة النفسية كمؤشر قوي على نية البقاء في دراستنا. يُعدّ التوتر والإرهاق النفسي والضغط النفسي من الأمور الشائعة عالميًا في مجال الرعاية، ولكنها غالبًا ما تُهمَل. يمكن أن تستفيد أنظمة الشرق الأوسط من تضمين ما يلي:

• مبادرات رفاهية الموظفين
• دعم الصحة العقلية
• أحمال عمل معقولة ووقت راحة محمي
• التدريب على المرونة العاطفية والعناية الذاتية

إن رفاهية العاملين في مجال الرعاية تؤثر بشكل مباشر على رفاهية الأشخاص الذين يدعمونهم.

الدرس الخامس: يجب معالجة الإساءة والبيئات غير الآمنة بشكل مباشر

تُظهر نتائج المملكة المتحدة أن سوء المعاملة من أقوى المؤشرات على نية العامل/ة المغادرة. في دول الشرق الأوسط وشمال أفريقيا، حيث يشيع العمل في مجال الرعاية المنزلية، وقد تكون الرقابة محدودة، يُعدّ ضمان السلامة والكرامة والمساءلة أمرًا أساسيًا.

إن ضمان بيئة عمل آمنة للعاملين في مجال الرعاية يتطلب ما يلي:

• تعزيز إنفاذ حماية العمال
• حقوق واضحة لمقدمي الرعاية المدفوعة الأجر العاملين في المنازل
• أنظمة إعداد التقارير التي يمكن الوصول إليها
• دعم أصحاب العمل والأسر لفهم مسؤولياتهم

التطلع إلى المستقبل: أجندة مشتركة للمنطقة

مع استمرار دول الشرق الأوسط وشمال أفريقيا في تطوير البنية التحتية للرعاية طويلة الأجل، سيكون أساس النجاح قوة عاملة قوية ومؤهلة ومحترمة في مجال الرعاية. تُعزز الدروس المستفادة من الأبحاث الدولية، بما في ذلك دراستنا في المملكة المتحدة، حقيقةً جوهرية: لا يمكن لأنظمة الرعاية أن تزدهر إلا إذا ازدهر العاملون فيها.

إن تطوير مثل هذه الأجندة يعني تحويل السرد من النظر إلى عمل الرعاية باعتباره عملاً منخفض المهارة وقابلاً للاستبدال إلى الاعتراف به كمهنة حيوية قائمة على المعرفة والمهارات العاطفية وتتطلب الاستثمار والاحترام والتخطيط الاستراتيجي.

تتمتع منظمة مينارا، بخبرتها الإقليمية والتزامها بالتنمية القائمة على الأدلة، بمكانة مثالية لدعم هذا التحول من خلال:

• ربط البحث العالمي بالسياسة المحلية
• تعزيز النماذج الثقافية المناسبة لتنمية القوى العاملة
• دعم التعاون بين الحكومات والأكاديميين ومقدمي الخدمات
• تعزيز رؤية إقليمية للرعاية طويلة الأمد الكريمة وعالية الجودة

تُقدّم تجربة المملكة المتحدة دروسًا مهمة. لكن في نهاية المطاف، يُهيئ الشرق الأوسط فرصًا لتصميم أنظمة رعاية صحية مُستقبلية، مُتجذّرة ثقافيًا، ومرنة.

إن القوى العاملة المجهزة تجهيزًا جيدًا في مجال الرعاية ليست مجرد قوة عاملة: بل هي عامل تمكين للكرامة ورفاهية الأسرة والتماسك الاجتماعي والشيخوخة الصحية.